تصور کنید تازه مدیر یک تیم شده‌اید. درباره مدیریت کتاب خوانده‌اید، دوره دیده‌اید و می‌دانید باید بخشی از کارها را واگذار کنید؛ اما هر بار که زمان تفویض اختیار می‌رسد، ترجیح می‌دهید خودتان کار را انجام دهید. در این موقعیت، چه چیزی بیشتر به شما کمک می‌کند؟ تجربه مدیری که قبلاً این مسیر را رفته، یا گفت‌وگویی که روشن کند چرا با وجود دانستن، هنوز اقدام نمی‌کنید؟
اینجاست که تفاوت کوچینگ و منتورینگ معنا پیدا می‌کند. هر دو می‌توانند به رشد شما کمک کنند، اما نوع همراهی‌شان یکسان نیست. انتخاب مناسب از این پرسش شروع می‌شود: «در این مرحله، دقیقاً چه کمکی نیاز دارم؟»
البته گاهی برای حل مسئله، به تحلیل تخصصی و پیشنهاد یک راه‌حل نیاز دارید؛ اینجا پای مشاوره هم به میان می‌آید. آشنایی با تفاوت کوچینگ و مشاوره در کنار شناخت منتورینگ، کمک می‌کند با انتظار روشن‌تری سراغ فرد مناسب بروید.
در این مقاله از وب سایت استاد یاسر متحدین، با مثال‌های ملموس، جدول مقایسه و یک راهنمای کاربردی بررسی می‌کنیم کوچ و منتور چه می‌کنند، کجا به هم نزدیک می‌شوند و پیش از شروع همکاری چه چیزهایی را باید روشن کنید.
فدراسیون بین‌المللی کوچینگ (ICF)، نهادی که استانداردها و اعتبارنامه‌های حرفه کوچینگ را تعریف می‌کند، کوچینگ را شراکت با مراجع در فرایندی تفکربرانگیز و خلاقانه می‌داند که او را به شکوفایی توان شخصی و حرفه‌ای‌اش الهام می‌بخشد.
نقش کوچ به گفته ICF این است که به‌جای دادن توصیه یا بازگویی تجربه شخصی، به شما کمک کند نقاط قوتتان را بشناسید، هدف روشن بگذارید و نقشه راه خودتان را بسازید. CIPD، نهاد حرفه‌ای منابع انسانی در بریتانیا، نیز کوچینگ را عمدتاً شکلی «غیرتجویزی» (non-directive) از توسعه می‌داند که بر بهبود عملکرد و رشد فرد تمرکز دارد. یعنی کوچ مسیر را به‌جای شما تعیین نمی‌کند.
فرض کنید می‌گویید: «تیم من مسئولیت‌پذیر نیست؛ مجبورم همه کارها را خودم انجام دهم.»
در یک گفت‌وگوی کوچینگ ممکن است این پرسش‌ها مطرح شوند:
این پرسش‌ها نسخه ثابت یک جلسه نیستند؛ نمونه‌ای از حرکت از یک قضاوت کلی به مشاهده، انتخاب و اقدام‌اند.
خیر. چند سؤال جذاب، به‌تنهایی یک گفت‌وگو را به کوچینگ مؤثر تبدیل نمی‌کند. گوش‌دادن دقیق، توجه به تناقض‌ها، بازتاب الگوهای تکرارشونده و کمک به تبدیل آگاهی به اقدام هم اهمیت دارند. گاهی نتیجه یک جلسه هم این است که بفهمید برای تصمیم‌گیری به اطلاعات، آموزش یا کمک تخصصی بیشتری نیاز دارید. اگر هنوز با مفهوم پایه کوچینگ آشنایی کامل ندارید، پیشنهاد می‌کنیم ابتدا مقاله «کوچینگ چیست؟» را مطالعه کنید تا درک بهتری از مفاهیم این حوزه داشته باشید.
EMCC Global، یکی از نهادهای شناخته‌شده جهانی در حوزه کوچینگ و منتورینگ، منتورینگ را رابطه‌ای یادگیری می‌داند که در آن مهارت، دانش و تخصص از راه گفت‌وگوهای توسعه‌ای، به‌اشتراک‌گذاری تجربه و الگوشدن میان منتور و منتی (فرد منتورشونده) منتقل می‌شود. این رابطه، مشارکتی دوطرفه برای یادگیری متقابل است. پس منتورینگ را نباید به نصیحت‌کردن فرد کم‌تجربه تقلیل داد.
ICF هم منتور را راهنمایی می‌داند که درس‌هایی را که از مسیر خودش آموخته، توصیه‌ها و حمایتش را در یک رابطه بلندمدت با شما در میان می‌گذارد. پژوهش‌های کلاسیک، به‌ویژه کار “کَتی کرام”، دو دسته کارکرد برای منتور شناسایی کرده‌اند: کارکردهای شغلی (مثل حمایت و معرفی فرد، دیده‌شدن و سپردن تکالیف چالشی) و کارکردهای روانی‌اجتماعی (مثل الگوشدن، پذیرش و دوستی).
در مثال مدیریت تیم، منتور می‌تواند توضیح دهد چگونه مسئولیت‌ها را تفکیک کرده، هنگام واگذاری با چه اشتباهاتی روبه‌رو شده و چه روشی برای پیگیری نتیجه داشته است. سپس با شما بررسی کند کدام بخش این تجربه با شرایط تیم شما سازگار است. تجربه منتور فرصتی برای یادگیری است؛ تضمین نمی‌کند همان راه‌حل برای شما هم کار کند.
نه. موفق‌بودن در یک حرفه و توانایی کمک به یادگیری دیگران دو قابلیت متفاوت‌اند. از خودتان بپرسید: تجربه او چقدر به مسئله من نزدیک است؟ درباره اشتباه‌ها و محدودیت‌های تجربه‌اش هم صحبت می‌کند؟ پیش از پیشنهاد راهکار، موقعیت مرا می‌شنود؟ به من کمک می‌کند مستقل‌تر تصمیم بگیرم؟
| معیار | کوچینگ | منتورینگ |
|---|---|---|
| محور اصلی همراهی | آگاهی، انتخاب و اقدام مراجع | یادگیری با استفاده از تجربه و دانش مرتبط |
| نقش همراه | تسهیل گفت‌وگو، بازتاب و به‌چالش‌کشیدن فرض‌ها | گفت‌وگو، راهنمایی، انتقال تجربه و ارائه بازخورد |
| جایگاه توصیه | ارائه نسخه تخصصی، نقش اصلی کوچ نیست | توصیه مبتنی بر تجربه می‌تواند بخشی از رابطه باشد |
| تجربه در حوزه شما | بسته به موضوع مفید است؛ جای مهارت کوچینگ را نمی‌گیرد | ارتباط تجربه منتور با نیاز شما اهمیت زیادی دارد |
| مدت همکاری | تابع هدف و توافق؛ اغلب در بازه‌ای مشخص | معمولاً بلندمدت‌تر؛ الزاماً چنین نیست |
| نمونه نیاز شما | «چطور تصمیمی متناسب با اولویت‌هایم بگیرم؟» | «در این مسیر چه چیزهایی هست که هنوز نمی‌شناسم؟» |
مهم‌ترین فرق همین‌جاست. در منتورینگ، بخشی از پاسخ از تجربه منتور می‌آید؛ در کوچینگ، کوچ شما را همراهی می‌کند تا پاسخ را از ظرفیت و معیارهای خودتان بسازید.
ارزش منتور در تجربه‌اش است؛ EMCC به‌اشتراک‌گذاری تجربه و الگوشدن را بخشی از تعریف منتورینگ می‌داند. کوچ معمولاً لازم نیست در حوزه کاری شما تجربه داشته باشد؛ تخصص او در فرایند کوچینگ است.
ICF به داده‌هایی اشاره می‌کند که بر اساس آن‌ها بیشتر دوره‌های کوچینگ چهار تا شش ماه است و هر جلسه یک تا دو ساعت. CIPD می‌گوید رابطه‌های منتورینگ معمولاً بلندمدت‌ترند. اما مدت، نشانه است نه تعریف.
CIPD کوچینگ را بر عملکرد و رشد فرد متمرکز می‌داند. منتورینگ بیشتر بر رشد در طول زمان و بر پایه تجربه شخصی و حرفه‌ای منتور استوار است.
گاهی منتورینگ را رابطه‌ای یک‌طرفه تصور می‌کنند. اما CIPD می‌گوید منتورینگ وقتی بهتر کار می‌کند که از شیوه «آمرانه گفتن همه‌چیز» فراتر برود و هر دو طرف یاد بگیرند. EMCC هم از یادگیری متقابل حرف می‌زند.
در یک جلسه منتورینگ هم ممکن است با سؤالی روبه‌رو شوید که شما را عمیقاً به فکر فرو ببرد. در یک جلسه کوچینگ هم ممکن است بازخوردی دریافت کنید که زاویه نگاهتان را تغییر دهد. بنابراین، تفاوت این دو را نمی‌توان فقط به «کوچ سؤال می‌پرسد و منتور توصیه می‌کند» خلاصه کرد.
هر دو رویکرد از گوش‌دادن، پرسش‌گری، شفاف‌کردن مسئله و کمک به دیدن موقعیت از زاویه‌ای تازه استفاده می‌کنند. CIPD نیز تأکید می‌کند که این مهارت‌ها در منتورینگ کاربرد دارند و رابطه مؤثر منتورینگ، فرصتی برای یادگیری هر دو طرف است.
EMCC کوچینگ و منتورینگ را روی یک پیوستار گفت‌وگومحور توصیف می‌کند؛ یعنی شیوه‌های همراهی آن‌ها می‌توانند به یکدیگر نزدیک شوند. در برخی دیدگاه‌ها، تفاوت اصلی در امکان ارائه توصیه در منتورینگ است؛ در دیدگاه‌های دیگر، میزان دانش مرتبطِ فرد و نحوه به‌اشتراک‌گذاشتن آن اهمیت بیشتری دارد.
برای مثال، منتوری که با یک مدیر تازه‌کار گفت‌وگو می‌کند، می‌تواند پیش از بیان تجربه خودش بپرسد: «تا امروز چه روش‌هایی را امتحان کرده‌ای و چه نتیجه‌ای گرفته‌ای؟» سپس تجربه‌ای مرتبط را مطرح کند و بپرسد: «کدام بخش این تجربه با شرایط تیم تو سازگار است؟» در چنین گفت‌وگویی، پرسش‌گری و انتقال تجربه در کنار هم به یادگیری کمک می‌کنند.
نتیجه کاربردی این همپوشانی، اهمیت روشن‌بودن نقش‌هاست. اگر فردی هم کوچ است و هم منتور، بهتر است مشخص کند چه زمانی در حال کمک به بررسی و کشف گزینه‌های شماست و چه زمانی تجربه یا پیشنهاد خودش را مطرح می‌کند. این شفافیت کمک می‌کند بدانید چه نوع همراهی دریافت می‌کنید و با آگاهی درباره پیشنهادها تصمیم بگیرید.
بله؛ فردی ممکن است هم مهارت های کوچینگ را داشته باشد و هم در حوزه شما تجربه مرتبط. اما لازم است بدانید در هر بخش از همکاری چه کمکی می‌گیرید. نمونه‌ای از شفاف‌سازی نقش:
«در این موضوع تجربه‌ای دارم که شاید برایت مفید باشد. مایلی آن را مطرح کنم و بعد بررسی کنیم چقدر به شرایط تو مربوط است؟»
این شفافیت به شما اجازه می‌دهد تجربه دیگری را بسنجید و آن را با تصمیم خودتان اشتباه نگیرید. بهتر است نقش را از ابتدا در توافق همکاری (برای کوچینگ، در قرارداد کوچینگ) روشن کنید.
دانلود رایگان خلاصه کتاب “کوچینگ چیست ؟” استاد یاسر متحدین
"*" indicates required fields
اگه برات مفید بود، یک نفر دیگه رو هم باهاش همراه کن.
همین حالا می‌توانید با ثبت درخواست، با کوچ‌های مجموعه در ارتباط باشید و مشاوره رایگان بگیرید.
"*" indicates required fields
دوست داری مشاوره تخصصی داشته باشی؟
فرم زیر رو پر کن، بهترین کوچ‌های آکادمی بهت زنگ می‌زنن و جلسه رایگان می‌ذارن.
"*" indicates required fields
دانلود خلاصه کتاب “کوچینگ چیست؟”
"*" indicates required fields
"*" indicates required fields
