acf domain was triggered too early. This is usually an indicator for some code in the plugin or theme running too early. Translations should be loaded at the init action or later. Please see Debugging in WordPress for more information. (This message was added in version 6.7.0.) in /home/yasermot/public_html/wp-includes/functions.php on line 6260learndash-elementor domain was triggered too early. This is usually an indicator for some code in the plugin or theme running too early. Translations should be loaded at the init action or later. Please see Debugging in WordPress for more information. (This message was added in version 6.7.0.) in /home/yasermot/public_html/wp-includes/functions.php on line 6260ld_propanel domain was triggered too early. This is usually an indicator for some code in the plugin or theme running too early. Translations should be loaded at the init action or later. Please see Debugging in WordPress for more information. (This message was added in version 6.7.0.) in /home/yasermot/public_html/wp-includes/functions.php on line 6260learndash-woocommerce domain was triggered too early. This is usually an indicator for some code in the plugin or theme running too early. Translations should be loaded at the init action or later. Please see Debugging in WordPress for more information. (This message was added in version 6.7.0.) in /home/yasermot/public_html/wp-includes/functions.php on line 6260wp-quiz-pro domain was triggered too early. This is usually an indicator for some code in the plugin or theme running too early. Translations should be loaded at the init action or later. Please see Debugging in WordPress for more information. (This message was added in version 6.7.0.) in /home/yasermot/public_html/wp-includes/functions.php on line 6260wpsh domain was triggered too early. This is usually an indicator for some code in the plugin or theme running too early. Translations should be loaded at the init action or later. Please see Debugging in WordPress for more information. (This message was added in version 6.7.0.) in /home/yasermot/public_html/wp-includes/functions.php on line 6260woocommerce domain was triggered too early. This is usually an indicator for some code in the plugin or theme running too early. Translations should be loaded at the init action or later. Please see Debugging in WordPress for more information. (This message was added in version 6.7.0.) in /home/yasermot/public_html/wp-includes/functions.php on line 6260learndash domain was triggered too early. This is usually an indicator for some code in the plugin or theme running too early. Translations should be loaded at the init action or later. Please see Debugging in WordPress for more information. (This message was added in version 6.7.0.) in /home/yasermot/public_html/wp-includes/functions.php on line 6260elementor domain was triggered too early. This is usually an indicator for some code in the plugin or theme running too early. Translations should be loaded at the init action or later. Please see Debugging in WordPress for more information. (This message was added in version 6.7.0.) in /home/yasermot/public_html/wp-includes/functions.php on line 6260elementor-pro domain was triggered too early. This is usually an indicator for some code in the plugin or theme running too early. Translations should be loaded at the init action or later. Please see Debugging in WordPress for more information. (This message was added in version 6.7.0.) in /home/yasermot/public_html/wp-includes/functions.php on line 6260
مدلهای کوچینگ پاسخ این پرسشاند که چرا یک جلسه کوچینگ به تصمیمی روشن میرسد، اما جلسهای دیگر با همان موضوع در گفتوگویی دوستانه و بینتیجه تمام میشود. فرض کنید مدیری از کوچ میخواهد به او کمک کند تفویض وظایف را بهتر انجام دهد. بدون چارچوب، گفتوگو میتواند از تفویض به خستگی، از خستگی به خاطرات گذشته و از آنجا به هیچجا برسد.
مدل کوچینگ (Coaching Model) چارچوبی است که ترتیب سؤالها و مرحلههای گفتوگو را روشن میکند؛ از مشخصشدن موضوع و هدف تا بررسی وضعیت فعلی، پیداکردن گزینهها و تعهد به اقدام. اما مدلها یکشکل نیستند. بعضی ساده و کوتاهاند، بعضی روی احساسات تأکید دارند و بعضی بیشتر نگاهی به رابطه کوچ و مراجعاند تا فهرستی از مرحلهها.
در این مقاله از وب سایت استاد یاسر متحدین به این موضوعات میپردازیم:
فدراسیون بینالمللی کوچینگ (ICF) کوچینگ را همراهی با مراجع در فرایندی اندیشهبرانگیز و خلاق میداند که او را برای شکوفاکردن توان فردی و حرفهایاش برمیانگیزد. در این تعریف، مراجع (Coachee؛ کسی که کوچینگ میگیرد) تصمیمگیرنده اصلی است و کوچ بیشتر با پرسش، گوشدادن و بازتاب کار میکند تا با توصیه. اگر هنوز با خود مفهوم آشنا نیستید، مقاله کوچینگ چیست؟ نقطه شروع خوبی است.
مدل های کوچینگ ساختاری برای همین گفتوگوست؛ چیزی شبیه نقشه مسیر. نقشه مقصد را به جای شما انتخاب نمیکند، اما کمک میکند گم نشوید و بدانید اکنون کجای مسیرید. بیشتر مدلها، با نام و ترتیب متفاوت، چند گام مشترک دارند: روشنکردن موضوع یا هدف، بررسی وضعیت فعلی، پیداکردن گزینهها، تعهد به اقدام و بازبینی.
مدل های کوچینگ ترتیب گفتوگو را مشخص میکند اما شایستگی ها، توانایی کوچ در اجرای آن گفتوگوست.
ICF شایستگیهای هستهای را در چهار حوزه سازماندهی کرده و آنها را مبنای فرایند اعتبارنامه خود میداند؛ از جمله رعایت اخلاق حرفهای، ایجاد توافق روشن با مراجع و کنجکاوی در جریان جلسه. پس دانستن GROW یا CLEAR بهتنهایی کوچ نمیسازد. تمرین مهارتهایی مثل گوشدادن فعال و پرسیدن سؤال قدرتمند همانقدر مهم است.
مدلهای کوچینگ ریشه مشترکی ندارند؛ هرکدام از یک حوزه و شیوه متفاوت برای کمک به یادگیری، تغییر یا حل مسئله شکل گرفتهاند. شناخت این ریشهها کمک میکند منطق هر مدل را بهتر بفهمیم و آن را آگاهانهتر به کار بگیریم.
Inner Game از مربیگری تنیس آمد و بر نقش موانع ذهنی در عملکرد تمرکز داشت.
مدل GROW نیز تا حدی از همین شیوههای مربیگری تأثیر گرفت.
OSKAR از رویکرد راهحلمحور سرچشمه میگیرد؛ رویکردی که توجه را به نتیجه مطلوب، توانمندیهای موجود و آنچه پیشتر مؤثر بوده است معطوف میکند.
CLEAR ابتدا در حوزه سوپرویژن، یعنی نظارت و تأمل حرفهای بر عملکرد، شکل گرفت و سپس برای کوچینگ سازگار شد.
PRACTICE نیز بر پایه یک الگوی هفتمرحلهای حل مسئله از دهه ۱۹۸۰ بنا شده است.
این تفاوتها فقط تاریخی نیستند؛ توضیح میدهند چرا بعضی مدلها بیشتر بر عملکرد، برخی بر ساختن راهحل و برخی بر بررسی منظم مسئله تمرکز دارند. بنابراین، انتخاب مدل باید با نیاز مراجع و هدف گفتوگو تناسب داشته باشد.
# | مدل | سازنده و زمان | ساختار | مناسب برای |
|---|---|---|---|---|
۱ | GROW | الکساندر، فاین و ویتمور؛ دهه ۱۹۸۰ | چهار مرحله: هدف، واقعیت، گزینهها، اراده | گفتوگوی هدفمحور و شروع کار با مدلها |
۲ | TGROW | مایلز دانی | پنج مرحله: موضوع و چهار مرحله GROW | وقتی موضوع جلسه مبهم است |
۳ | OSKAR | مککرگو و جکسون؛ ۲۰۰۲ | پنج مرحله: نتیجه، مقیاسبندی، دانش و منابع، تأیید و اقدام، بازبینی | گفتوگوی راهحلمحور و کوتاه |
۴ | CLEAR | پیتر هاوکینز؛ دهه ۱۹۸۰ | پنج مرحله: قرارداد، گوشدادن، کاوش، اقدام، بازبینی | کوچینگ رهبری و رابطهمحور |
۵ | FUEL | زنگر و استینت | چهار مرحله: چارچوبدهی، وضع فعلی، وضع مطلوب، طرح موفقیت | گفتوگوی مدیر با اعضای تیم |
۶ | ACHIEVE | دمبکوفسکی و الدریج؛ ۲۰۰۳ | هفت مرحله از ارزیابی تا حفظ شتاب | کوچینگ اجرایی با فضای بیشتر برای گزینهسازی |
۷ | STEPPPA | آنگس مکلئود؛ ۲۰۰۳ | هفت گام: موضوع، هدف، احساس، ادراک، برنامه، گامبندی، تطبیق یا اقدام | وقتی احساسات در موضوع پررنگاند |
۸ | PRACTICE | استفن پالمر؛ ۲۰۰۷ و ۲۰۰۸ | هفت مرحله حل مسئله | تصمیمگیری با بررسی پیامدها |
۹ | Co-Active | ویتورث، کیمزیهاوسها و ساندال؛ کتاب ۱۹۹۸ | چهار سنگبنا (رویکرد، نه مراحل) | نگاه کلنگر به مراجع و رابطه |
۱۰ | Inner Game | تیموتی گالوی؛ دهه ۱۹۷۰ | دو «خود» و فرمول تداخل (رویکرد، نه مراحل) | عملکرد زیر فشار و خودانتقادی |
مدل GROW چارچوبی برای پیشبردن گفتوگوی کوچینگ از روشنکردن هدف تا انتخاب اقدام است. این مدل به مراجع کمک میکند وضعیت خود را بهتر بشناسد، گزینههای پیشرو را بررسی کند و درباره گام بعدی تصمیم بگیرد. داشتن این ساختار، اجرای برنامه را تضمین نمیکند؛ اما میتواند به روشنشدن تصمیمها و تقویت تعهد به اقدام کمک کند. GROW چهار مرحله دارد:
این مراحل، راهنمای گفتوگو هستند و لازم نیست همیشه بهصورت خطی اجرا شوند؛ ممکن است بررسی واقعیت یا گزینهها، نیاز به بازنگری هدف را آشکار کند.
مدل TGROW، منسوب به مایلز دانی، ساختار GROW را با افزودن مرحله Topic ـ موضوع در ابتدای گفتوگو گسترش میدهد. این مرحله کمک میکند پیش از تعیین هدف، روشن شود مراجع میخواهد روی چه موضوعی کار کند. پنج مرحله این مدل عبارتاند از:
تفاوت موضوع و هدف را میتوان با دو پرسش روشن کرد: «درباره چه چیزی صحبت کنیم؟» و «میخواهی از این گفتوگو به چه نتیجهای برسی؟»
برای مثال، وقتی مراجع میگوید «میخواهم در کارم بهتر شوم»، دغدغهای کلی مطرح کرده، اما موضوع مشخص جلسه هنوز روشن نیست. کوچ میتواند بپرسد: «کدام بخش از کارت امروز برایت مهمتر است که بررسی کنیم؟»
اگر مراجع «تفویض وظایف» را انتخاب کند، موضوع جلسه مشخص شده است. سپس کوچ میپرسد: «در پایان این جلسه میخواهی درباره تفویض وظایف به چه نتیجهای برسی؟» پاسخ ممکن است روشنشدن موانع واگذاری کار یا تصمیمگیری درباره واگذاری یک وظیفه مشخص باشد.
این تفکیک به تمرکز گفتوگو کمک میکند. اگر در جریان جلسه موضوع مهمتری آشکار شود، کوچ و مراجع میتوانند درباره تغییر موضوع یا هدف دوباره توافق کنند.
“مارک مککرگو” و “پل زد جکسون” مدل OSKAR را در کتاب The Solutions Focus معرفی کردند. این مدل از رویکرد راهحلمحور میآید و بر نتیجه مطلوب، توانمندیهای موجود و تجربههایی تمرکز میکند که پیشتر به پیشرفت کمک کردهاند.
در این رویکرد، بهجای صرف تمام گفتوگو برای تحلیل مشکل، بررسی میشود که چه چیزی اکنون کار میکند و چگونه میتوان از آن برای برداشتن گام بعدی استفاده کرد. OSKAR پنج مرحله دارد:
نکته: OSKAR با OSCAR متفاوت است. در OSKAR، مقیاسبندی و کشف دانش و توانمندیهای موجود برجستهاند؛ در OSCAR، بررسی وضعیت و سنجش انتخابها و پیامدهای آنها جایگاه مشخصی دارند.
مدل CLEAR با کار پیتر هاوکینز در حوزه سوپرویژن حرفهای پیوند دارد و بعدها در کوچینگ نیز به کار گرفته شد. این چارچوب بر توافق روشن، شنیدن عمیق، کاوش و بازبینی گفتوگو تأکید میکند. CLEAR پنج مرحله دارد:
“هاوکینز” تأکید میکند قرارداد یکبار بسته نمیشود و در طول کار دوباره بازنگری میشود؛ او این را «همیشه در حال قرارداد بستن» (ABC) نامیده است. برای جزئیات شیوه قرارداد نویسی در کوچینگ، مقاله قرارداد کوچینگ را ببینید.
CLEAR در منابع بیشتر برای کوچینگ رهبری، تیمی و سیستمی معرفی شده و برای جلسههای کوتاه یکباره کمتر مناسب است.
جان زنگر و کاتلین استینت مدل FUEL را در کتاب The Extraordinary Coach معرفی کردهاند. این چارچوب برای گفتوگوهای توسعهای، بهویژه میان مدیران و اعضای تیم، کاربرد دارد و به روشنشدن وضعیت، نتیجه مطلوب و برنامه اقدام کمک میکند. FUEL چهار مرحله دارد:
ارزش این چارچوب در ایجاد گفتوگویی روشن و مشارکتی است. در کاربرد مدیریتی، لازم است مدیر میان انتظارات سازمانی و انتخابهای فرد تمایز بگذارد و فضای کافی برای بیان دیدگاه او فراهم کند.
“سابین دمبکوفسکی” و “فیونا الدریج” مدل ACHIEVE را برای ساختاردهی کوچینگ اجرایی توسعه دادند. این مدل هفت مرحله دارد و علاوه بر روشنکردن هدف و برنامه اقدام، به گسترش نگاه مراجع و حفظ پیشرفت میان جلسات توجه میکند.
در این مدل، ایدهپردازی اولیه برای گسترش نگاه به وضعیت انجام میشود؛ تولید گزینهها در مرحله چهارم، مشخصاً بر راههای رسیدن به هدفِ روشنشده تمرکز دارد.
نکته تمایز: این مدل با ACHIEVE “هرسی” و “گلداسمیت” در حوزه مدیریت عملکرد تفاوت دارد. مدل مدیریتی به عواملی مانند توانایی، وضوح انتظارات، حمایت و انگیزه میپردازد؛ درحالیکه ACHIEVE معرفیشده در این بخش، چارچوب پیشبردن فرایند کوچینگ است.
استفن پالمر مدل PRACTICE را در آثار خود در سالهای ۲۰۰۷ و ۲۰۰۸ شرح داده است. این چارچوب هفتمرحلهای، بر الگوی حل مسئله باربارا واسیک در سال ۱۹۸۴ استوار است و راهبردهای راهحلمحور را با بررسی گزینهها، پیامدها و اجرای تصمیم ترکیب میکند.
با وجود هشت حرف در نام PRACTICE، این مدل هفت مرحله دارد؛ حروف I و C با هم به مرحله اجرای راهحلهای انتخابشده اشاره میکنند. نقطه قوت این چارچوب، پیوند دادن تصمیمگیری با اجرا و ارزیابی است.
“آنگس مکلئود” مدل STEPPPA را با توجه ویژه به نقش احساسات در انگیزه و عملکرد معرفی کرده است. این مدل هفت مرحله دارد و کمک میکند هدف و برنامه اقدام، در کنار احساسات و برداشتهای مراجع بررسی شوند.
ویژگی متمایز STEPPPA، توجه صریح به احساسات در کنار هدفگذاری و برنامهریزی است. در منبع سازنده، مرحله پایانی Action or Amend نامیده شده است.
مدل OSCAR چارچوبی برای ساختاردهی گفتوگوهای کوچینگ است که به مراجع کمک میکند نتیجه مطلوب خود را روشن کند، وضعیت فعلی را بشناسد و با بررسی انتخابها و پیامدهای آنها، درباره گامهای بعدی تصمیم بگیرد. این مدل توجه را از شرح مسئله به کشف مسیرهای پیشرو و اقدام عملی هدایت میکند، بدون اینکه محدودیتها و چالشهای واقعی نادیده گرفته شوند. OSCAR پنج مرحله دارد:
در کوچینگ سازمانی، OSCAR میتواند به مدیران و کارکنان کمک کند درباره موضوعاتی مانند بهبود عملکرد، تفویض وظایف یا همکاری مؤثر، گفتوگویی روشن و منسجم داشته باشند. در جلسات تیمی نیز این چارچوب فرصتی فراهم میکند تا اعضا درباره نتیجه مطلوب، گزینههای پیشرو و مسئولیت اجرای اقدامات به درک مشترک برسند.
در کوچینگ فردی، این مدل برای بررسی تصمیمها و برنامهریزی تغییرات کاربرد دارد؛ بهویژه زمانی که مراجع با چند انتخاب روبهروست و میخواهد پیامدهای هرکدام را پیش از اقدام بسنجد. ارزش OSCAR در پیوند دادن نتیجه مطلوب، انتخاب آگاهانه و بازبینی پیشرفت است؛ اثربخشی آن نیز به کیفیت گفتوگو، شرایط مراجع و تناسب مدل با موضوع بستگی دارد.
تیموتی گالوی رویکرد Inner Game یا «بازی درونی» را در کتاب The Inner Game of Tennis معرفی کرد. این رویکرد به نقش گفتوگوهای ذهنی، قضاوتهای فرد درباره خود و سایر موانع درونی در یادگیری و عملکرد توجه دارد. گالوی میان دو جنبه تمایز میگذارد:
این دو «خود»، مفاهیمی برای توضیح تجربه یادگیری و عملکرد هستند. هدف رویکرد، کاهش دخالتهای ذهنی مزاحم و تقویت مشاهده بدون قضاوت و اعتماد به توانایی یادگیری است. رابطه مشهور این رویکرد چنین بیان میشود:
عملکرد = ظرفیت بالقوه − موانع درونی
این رابطه یک بیان مفهومی است: بهبود عملکرد فقط به افزایش مهارت وابسته نیست؛ کاهش موانعی مانند خودانتقادی شدید یا تلاش ذهنی افراطی برای کنترل اجرا نیز میتواند به استفاده بهتر از توانمندیها کمک کند.
Inner Game برخلاف GROW، فهرستی از مراحل متوالی جلسه نیست. در کوچینگ میتوان از آن برای بررسی موانع ذهنی مرتبط با عملکرد استفاده کرد، در کنار توجه به محدودیتها و عوامل واقعی محیط.
Co-Active یا کواکتیو رویکردی است که بر مشارکت کوچ و مراجع و توجه همزمان به «بودن» و «عملکردن» تأکید دارد. در این نگاه، گفتوگو علاوه بر هدف و اقدام، به ارزشها، احساسات، انتخابها و تجربه کلی فرد توجه میکند. این رویکرد چهار سنگبنا دارد:
این چهار مورد، اصول زیربنایی رابطه کوچینگاند و مراحل متوالی جلسه نیستند. Co-Active به کوچ کمک میکند ضمن همراهی با هدف مراجع، به فرد و تجربه او نیز توجه داشته باشد.
لایف کوچ و مدیر آموزش آکادمی بین المللی فراکوچ
اگه برات مفید بود، یک نفر دیگه رو هم باهاش همراه کن.
رایـگــان!!!
به جای 6.900.000 تومان، همین حالا رایگان شروع کن.
برای مشاهده دوره فرم زیر را تکمیل کنید👇
فیلد های "*" اجباری هستند
مسیر مناسب خود را بر اساس سطح تجربه و هدف حرفهای انتخاب کنید.
برای انتخاب بهترین مسیر آموزشی، مشاوره رایگان بگیرید.
تلفن ثابت 021-91091121 موبایل 09190179020
فیلد های "*" اجباری هستند
2 پاسخ
سلام، تعداد مدل های کوچینگ خیلی بیشتر از این تعداده که بیان کردین نه؟
هر کسی میتونه مدل منحصر به فرد خودش رو داشته باشه؟
انسان موجودی منحصر به فرد است، طبیعی است که در جزئیات تفاوت هایی وجود داشته باشد. شمای کلی آن شبیه به یک هرم است که در قله واژه کوچ و در پایین ترین سطح آن بیشترین زیرمجموعه دیده می شود. تعداد تمام انسانهای داوطلب، با توانایی و استعدادهای مختلف. مهم کیفیت و سطح تاثیر گذاری و تاثیرپذیری مدبر و داوطلب در دنیای پر از شلوغی های نوظهور است.