کوچینگ رهبری یا لیدرشیپ کوچینگ چه فرقی با یک دوره مدیریت دارد، و چرا بعضی مدیران بعد از چند جلسه گفت‌وگوی هدفمند، تصمیم‌ها و رابطه‌شان با تیم را متفاوت می‌بینند؟ فرض کنید تا دیروز بهترین کارشناس تیم بودید و امروز مسئول هدایت همان تیم شده‌اید. مهارت فنی‌تان سر جایش است، اما حالا باید بازخورد بدهید، بین دو همکار میانجی‌گری کنید، جهت گروه را روشن نگه دارید و زیر فشار تصمیم بگیرید.
در چنین لحظه‌هایی دانستن «چه باید کرد» همیشه کافی نیست. گاهی باید پرسید: «من در این موقعیت چطور رهبری می‌کنم و دوست دارم چطور رهبری کنم؟» کوچینگ رهبری برای همین پرسش‌ها شکل گرفته است: فضایی گفتوگومحور و محرمانه که در آن رهبر با کمک یک کوچ، شفاف‌تر فکر میکند و تصمیم‌هایش را به اقدام تبدیل میکند.
در این مقاله از وب‌سایت استاد یاسر متحدین به این موضوعات می‌پردازیم: تعریف و هدف کوچینگ رهبری، تفاوت آن با آموزش مدیریت، منتورینگ و مشاوره، ویژگی‌های رهبر مؤثر و پرسش‌هایی که کوچ می‌پرسد، مراحل یک دوره کوچینگ، سه سناریوی آموزشی، شواهد پژوهشی و محدودیت‌های آن، معیارهای انتخاب کوچ و پرسش‌های متداول.
پیش‌تر در مقاله کوچینگ چیست؟ دیدیم که فدراسیون بین‌المللی کوچینگ (ICF) کوچینگ را همکاری با مراجع در فرایندی اندیشه‌برانگیز و خلاق می‌داند که او را به شکوفاکردن توان فردی و حرفه‌ای‌اش ترغیب میکند. کوچینگ رهبری همین فرایند است، با این تفاوت که مراجع یک رهبر یا مدیر است و موضوع جلسه‌ها نقش رهبری او است: تصمیم‌گیری، ارتباط با تیم، مدیریت تغییر و شیوه تأثیرگذاری.
در این فرایند، کوچ نه مدرس است و نه مشاور فنی. طبق چارچوب ICF، کوچ مراجع را متخصص کار و زندگی خودش می‌داند و مسئولیتش این است که خواسته مراجع را روشن کند، خودکشفی را تشویق کند، راه‌حل‌ها و استراتژی‌های برآمده از خود مراجع را بیرون بکشد و او را نسبت به اقدام‌هایش پاسخگو نگه دارد.
این عنوان در عمل دو معنا دارد و جداکردنشان از سردرگمی جلوگیری میکند:
این دو مکمل یکدیگرند: رهبری که خودش کوچینگ دریافت کرده، معمولاً با مهارتهای کوچینگ آشناتر است و راحت‌تر آن‌ها را در تیمش به کار می‌برد.
مراجعِ جلسه‌ها خودِ رهبر است؛ اعضای تیم بیشتر از راه تغییر رفتار او اثر می‌گیرند. اهداف رایج این فرایند:
کوچ برای این کار از مجموعه‌ای از مهارت‌ها استفاده میکند. اگر می‌خواهید جایگاه کوچینگ رهبری را میان شاخه‌های دیگر ببینید، مقاله انواع کوچینگ نقشه خوبی است.
تمامی اهدافی که برای رشد فردی و توسعه کسب‌وکار تعیین می‌شوند، می‌توانند به‌عنوان اهداف مستقیم یا غیرمستقیم کوچینگ رهبری در نظر گرفته شوند. در واقع، این نوع کوچینگ نه‌تنها بر رشد و توسعه تیم تمرکز دارد، بلکه به بهبود و پیشرفت فردی نیز توجه ویژه‌ای دارد.
مدیران معمولاً چند راه برای رشد در اختیار دارند. تفاوت‌ها در جدول زیر خلاصه شده است؛ ستون «آموزش مدیریت» توصیف کلی کارگاه‌ها و دوره‌های گروهی است و در عمل برنامه‌ها متفاوتند.
ملاک | کوچینگ رهبری | آموزش و کارگاه مدیریت | منتورینگ | مشاوره تخصصی (کانسالتینگ) |
|---|---|---|---|---|
هدف | رشد رهبر در موقعیت واقعی خودش | انتقال دانش و ابزار | انتقال تجربه یک فرد باتجربه | حل مسئله با نظر متخصص |
نقش طرف مقابل | شریک اندیشه که می‌پرسد و پاسخگو نگه می‌دارد | مدرس که آموزش می‌دهد | راهنمایی که از تجربه خود می‌گوید | کارشناسی که تشخیص می‌دهد و راهحل می‌دهد |
منبع پاسخ | خود مراجع | محتوای دوره | تجربه منتور | تخصص مشاور |
شخصی‌سازی | بالا؛ بر پایه چالشهای همان فرد | معمولاً عمومی و گروهی | متوسط | بالا؛ بر پایه مسئله سازمان |
ساختار | هدف‌ها را مراجع تعیین میکند؛ مسیر منعطف است | برنامه از پیش تعیین‌شده | معمولاً بر پایه رابطه و تجربه | معمولاً پروژه‌محور |
تمایز ICF هم همین را تأیید میکند: مشاوره‌گر متخصص مشکل را تشخیص می‌دهد و راهحل می‌دهد، منتور از تجربه خودش راهنمایی میکند، و کوچینگ فرض می‌گیرد افراد توان ساختن راهحل خودشان را دارند. برای بررسی دقیق‌تر، تفاوت کوچینگ و مشاوره و تفاوت کوچینگ و منتورینگ را بخوانید.
یک نکته مهم دیگر: کوچینگ جایگزین درمان نیست. بر پایه تمایز ICF، درمان به التیام درد و اختلال و ترمیم تجربه‌های گذشته می‌پردازد، در حالی که کوچینگ آینده‌محور است و روی راهبردهای عملی برای رسیدن به هدف‌های کاری یا شخصی تمرکز دارد. اگر در جلسه‌ها نشانه‌های مشکل روانی پررنگ شود، کوچ حرفهای مراجع را به متخصص درمان ارجاع می‌دهد.
فهرست ویژگی‌های رهبر مؤثر برای آگاهی مفید است، اما به‌تنهایی رفتار را تغییر نمیدهد. در کوچینگ، کوچ هر ویژگی را به پرسشی درباره رفتار واقعی شما تبدیل میکند. مثلاً به‌جای «رهبر باید توانمندساز باشد»، می‌پرسد: «کدام کار را هنوز خودتان انجام می‌دهید؟».
هیچ رهبری در هر هشت ویژگی جدول زیر یکسان قوی نیست و لازم هم نیست باشد. هدف این است که ببینید کدام ویژگی‌ها در نقش فعلی شما بیشترین اثر را دارند و برای همان‌ها یک اقدام مشخص تعریف کنید.
ویژگی رهبر | پرسشی که کوچ ممکن است بپرسد |
|---|---|
الگو بودن | تیم شما چه رفتاری را از شما می‌بیند و چه پیامی از آن می‌گیرد؟ |
هدف‌گرایی | اگر تیم فقط یک هدف را به خاطر بسپارد، کدام است؟ |
انگیزه‌بخشی | آخرین بار کِی بازخورد مشخص و صادقانه‌ای به یکی از همکارانتان داده‌اید؟ |
تسهیل‌گری تغییر | در این تغییر، چه چیزی از دید تیم از دست می‌رود؟ |
توانمندسازی | کدام کار را هنوز خودتان انجام می‌دهید، درحالی‌که می‌توانست به کسی سپرده شود؟ |
ارتباط مؤثر | وقتی نظرتان با یک همکار فرق دارد، گفتوگو را چگونه شروع می‌کنید؟ |
انعطاف و مدیریت تعارض | کدام تعارض را عقب انداخته‌اید و بهای این تعویق چیست؟ |
خلاقیت و نوآوری | چه فضایی ساخته‌اید که یک ایده نیمه‌کاره هم مطرح شود؟ |
کوچینگ رهبری مخصوص مدیران عامل نیست. هر کسی که مسئولیت هدایت دیگران را دارد یا به‌زودی خواهد داشت، میتواند مخاطب آن باشد:
قالب دقیق هر دوره به کوچ، قرارداد و نیاز مراجع بستگی دارد، اما مسیر زیر در بیشتر دوره‌ها قابل تشخیص است.
پیش از شروع، کوچ و رهبر درباره هدف کلی، نقش‌ها، تعداد و زمان جلسات، محرمانگی و حدود آن و هزینه توافق میکنند. بلاگ جلسه صفر چیست؟ و قرارداد کوچینگ این گام را با جزئیات توضیح می‌دهند. اگر سازمانی هزینه را پرداخت میکند، روشن‌بودن اینکه چه اطلاعاتی با سازمان به اشتراک گذاشته می‌شود اهمیت ویژه دارد.
در این مرحله، رهبر هدف مشخصی را تعریف میکند و وضعیت موجود را صادقانه می‌نگرد. مدل GROW از ابزارهای رایج اینجاست: هدف (Goal)، واقعیت فعلی (Reality)، گزینه‌ها (Options) و تعهد به اقدام (Will).
رهبر الگوهای رفتاری، باورها و واکنش‌هایش را بررسی میکند. مایندست کوچینگ چیست؟ توضیح می‌دهد ذهنیت چگونه رفتار را شکل می‌دهد. گاهی بازخورد چندمنبعی (بازخورد گرفتن از چند همکار و مدیر، مثل ارزیابی ۳۶۰ درجه) هم استفاده می‌شود؛ پژوهشگران استفاده از آن را یکی از عوامل مؤثر بر نتیجه کوچینگ بررسی کرده‌اند.
بینش بدون عمل کم‌ارزش است. رهبر تا جلسه بعد یک یا دو اقدام کوچک و قابل‌مشاهده انتخاب میکند، مثلاً یک تفویض مشخص یا یک گفت‌وگوی دشوار.
در جلسه بعد، درباره نتیجه اقدام صحبت می‌شود: چه اتفاقی افتاد، چه آموختید و گام بعدی چیست. در پایان دوره هم با شاخص‌هایی که در ابتدا تعیین شده بود، پیشرفت بررسی می‌شود؛ مثلاً بازخورد تیم، کیفیت جلسه‌ها یا سرعت تصمیم‌گیری.
🔔 چند جلسه کوچینگ لازم است؟
در بعضی متن‌های قدیمی گفته می‌شود جلسات کوچینگ تا رسیدن به نتیجه ادامه پیدا میکند؛ اما در عمل، معمولاً تعداد جلسه‌ها از ابتدا در قرارداد مشخص می‌شود. جونز و همکاران با بررسی نتایج چند پژوهش دریافتند که بیشتر بودن تعداد جلسه‌ها یا طولانی‌تر شدن دوره، لزوماً به نتیجه بهتر منجر نمی‌شود. بنابراین نمی‌توان یک تعداد مشخص را برای همه بهترین دانست؛ فقط تعداد جلسه‌ها مهم نیست، کیفیت گفت‌وگوها و پیگیری اقدام‌های بین جلسات هم اهمیت دارد.
کوچینگ رهبری میتواند به مدیران کمک کند خودشان را بهتر بشناسند و ارتباط مؤثرتری با تیمشان داشته باشند. البته این مزایا برای همه یکسان نیست و نتیجه قطعی هم ندارد. مشارکت مدیر در جلسات و پیگیری آموخته‌ها در محیط کار اهمیت دارد. از مهم‌ترین مزایای کوچینگ رهبری میتوان به این موارد اشاره کرد:
⁉ اما پژوهش‌ها چقدر از این مزایا حمایت میکنند؟ در مجموع، نتایج امیدوارکننده‌اند؛ بااین‌حال، همه مزایای بالا به یک اندازه بررسی یا تأیید نشده‌اند. همچنین بخشی از پژوهش‌ها درباره کوچینگ در محیط کار هستند و صرفاً به کوچینگ رهبران اختصاص ندارند.
“تیبوم” و همکاران نتایج چند پژوهش را کنار هم گذاشتند تا ببینند کوچینگ در محیط کار چه تأثیری دارد. بررسی آن‌ها نشان داد کوچینگ میتواند به بهبود عملکرد و مهارت‌ها، احساس بهتر در محیط کار، کنارآمدن با فشارها، نگرش شغلی و پیگیری هدف‌ها کمک کند.
در این بررسی، بیشترین تأثیر به توانایی افراد در مدیریت رفتار و پیگیری هدف‌هایشان مربوط بود. به زبان ساده، کوچینگ میتواند کمک کند فرد هدفش را روشن‌تر کند و برای رسیدن به آن منظم‌تر پیش برود.
“جونز” و همکاران ۱۷ پژوهش را بررسی کردند. تمرکز آن‌ها بر جلساتی بود که یک کوچ داخلی یا بیرونی ارائه می‌کرد؛ نه گفت‌وگوهای کوچینگ میان مدیر و کارمند یا همکاران با یکدیگر.
نتیجه کلی نشان داد کوچینگ در محیط کار اثر مثبتی دارد، اما میزان این اثر در همه زمینه‌ها یکسان نیست. برای مثال، تأثیر آن بر احساسات و نگرش افراد بیشتر از تأثیرش بر مهارت‌ها بود. بنابراین هنگام ارزیابی کوچینگ باید مشخص کنیم انتظار چه تغییری داریم؛ بهبود یک مهارت، تغییر نگرش یا بهترشدن عملکرد.
“هالیول” و همکارانش بررسی کردند که کوچینگ چگونه میتواند به بهترشدن رهبری کمک کند. یافته‌های آن‌ها نقش «رهبری اصیل» را برجسته کرد؛ یعنی مدیر ارزش‌های خودش را بهتر بشناسد، رفتارش با آن‌ها هماهنگ باشد و با دیگران شفاف‌تر ارتباط برقرار کند.
در مدل این پژوهش، بهبود این رفتارها بیشترین اثر کلی را بر اثربخشی رهبر داشت. البته نویسندگان تأکید کردند که هنوز به پژوهش‌های بیشتری نیاز داریم که تغییرات رهبران را در طول زمان دنبال کنند.
گوگل در پروژه «اکسیژن» ویژگی‌های مدیران مؤثر خود را بررسی کرد. «کوچ خوب بودن» در صدر فهرست رفتارهای این مدیران قرار داشت. منظور در اینجا، استفاده مدیر از مهارتهای کوچینگ در ارتباط با اعضای تیم است؛ نه لزوماً شرکت‌کردن خود مدیر در جلسات کوچینگ. این یافته از تجربه گوگل به دست آمده و نمی‌توان فرض کرد در همه سازمان‌ها دقیقاً همین نتیجه تکرار می‌شود.
کوچینگ رهبری هم مثل هر فرایند تغییر، موانعی دارد:
اگر مسئله شما به نظر تخصصی و فنی نیاز دارد (مثلاً طراحی ساختار مالی)، مشاوره تخصصی مناسب‌تر است. اگر نشانه‌های مشکل روانی مانند افسردگی یا اضطراب شدید وجود دارد، ابتدا باید به متخصص سلامت روان مراجعه کرد؛ کوچینگ جایگزین درمان نیست.
برای انتخاب کوچ رهبری، فقط به عنوان‌ها و مدارک اکتفا نکنید. پیش از شروع همکاری، درباره تجربه، شیوه کار و شرایط جلسات او گفتوگو کنید. معیارهای زیر می‌توانند به شما کمک کنند:
آموزش و اعتبار مدرک: بپرسید کوچ چه آموزش‌هایی دیده و مدرکش را از کدام نهاد گرفته است. توجه کنید که گواهی گذراندن یک دوره، با اعتبارنامه حرفهای کوچینگ یکسان نیست. برای شناخت بهتر این تفاوت‌ها، مطالب مدارک بین‌المللی کوچینگ و مدرک فنی‌وحرفه‌ای کوچینگ را بخوانید.
تجربه کار با مدیران: بپرسید پیش از این با چه مدیرانی و روی چه نوع چالش‌هایی کار کرده است. آشنایی با صنعت شما میتواند مفید باشد، اما به‌تنهایی نشانه توانایی او در کوچینگ نیست. مهم است که بتواند موقعیت شما را درک کند و به فکرکردن و تصمیم‌گیری بهترتان کمک کند.
شیوه پیش‌بردن جلسات: از کوچ بخواهید توضیح دهد جلسات چگونه پیش می‌روند. در کوچینگ، قرار نیست برای هر مسئله یک راهحل آماده دریافت کنید؛ کوچ با گوشدادن، پرسش و بازخورد به شما کمک میکند راهحل متناسب با شرایط خودتان را پیدا کنید. اگر مشاوره یا انتقال تجربه هم بخشی از همکاری است، بهتر است مرز آن با کوچینگ روشن باشد.
قرارداد روشن و رعایت محرمانگی: پیش از شروع، درباره تعداد و هزینه جلسات، شرایط لغو و محرمانه‌ماندن اطلاعات توافق کنید. اگر سازمان هزینه جلسات را می‌پردازد، باید مشخص باشد چه اطلاعاتی در اختیار آن قرار می‌گیرد و چه چیزهایی محرمانه می‌ماند. در مطلب منشور اخلاقی در کوچینگ می‌توانید بیشتر با این اصول آشنا شوید.
🔗حتما بخوانید: قرارداد در کوچینگ چگونه است؟
احساس اعتماد در جلسه آشنایی: ببینید آیا می‌توانید راحت درباره چالش‌ها و تردیدهایتان صحبت کنید. آیا کوچ با دقت گوش می‌دهد؟ آیا می‌توانید با او مخالفت کنید، بدون اینکه نگران قضاوت‌شدن باشید؟
روش مشخص برای بررسی پیشرفت: از ابتدا روشن کنید می‌خواهید چه چیزی تغییر کند و از کجا متوجه این تغییر می‌شوید؛ مثلاً بازخورد روشن‌تری به تیم بدهید، مسئولیت‌ها را بهتر واگذار کنید یا تصمیم‌های دشوار را کمتر به تعویق بیندازید. این نشانه‌ها کمک میکنند در طول مسیر، نتیجه جلسات را بررسی کنید.
این اصطلاح‌ها به هم نزدیک‌اند و گاهی به‌جای یکدیگر استفاده می‌شوند؛ اما دانستن تفاوت تمرکز آن‌ها کمک میکند برای چالش خود، مسیر مناسب‌تری انتخاب کنید. تفاوت اصلی در این است که چه کسی، روی چه مسئله‌ای و در چه سطحی کار میکند. البته مرز این حوزه‌ها قطعی نیست و یک همکاری کوچینگ میتواند چند مورد را پوشش دهد.
تمرکز کوچینگ رهبری بر شیوه اثرگذاری فرد بر دیگران است؛ اینکه چگونه اعتماد بسازد، مسیر را روشن کند، گفت‌وگوهای دشوار را پیش ببرد و به رشد اعضای تیم کمک کند. این نوع کوچینگ فقط برای مدیران ارشد نیست؛ کسی که بدون سمت مدیریتی، مسئول هدایت یک پروژه یا همراه‌کردن دیگران است هم میتواند از آن استفاده کند.
برای مثال، مدیری که می‌گوید «کارها پیش می‌رود، اما اعضای تیم برای هر تصمیمی منتظر من هستند»، میتواند در کوچینگ رهبری بررسی کند چگونه با تغییر رفتار خود، به استقلال و مسئولیت‌پذیری بیشتر تیم کمک کند.
در کوچینگ مدیران، موضوع اصلی چالشهای نقش مدیریتی است؛ مانند تعیین اولویت‌ها، واگذاری مسئولیت، ارائه بازخورد و ایجاد تعادل میان کارهای شخصی و مسئولیت‌های تیم.
برای مثال، مدیری که بیشتر وقتش صرف رسیدگی به جزئیات می‌شود، ممکن است روی شیوه تفویض اختیار و روشن‌کردن انتظاراتش کار کند. این مسیر با کوچینگ رهبری همپوشانی دارد؛ زیرا مدیریت بهتر کارها اغلب به تغییر نحوه ارتباط و رفتار مدیر هم نیاز دارد.
کوچینگ اجرایی معمولاً به همکاری با مدیران ارشد و افرادی اشاره دارد که تصمیم‌هایشان پیامدهای گسترده‌ای برای کسب‌وکار دارد. واژه «اجرایی» در اینجا به جایگاه مدیر اشاره میکند، نه صرفاً اجرای کارها.
موضوع جلسات ممکن است ورود به جایگاه مدیرعاملی، ارتباط با هیئت‌مدیره، تصمیم‌گیری در شرایط مبهم یا هدایت یک تغییر بزرگ باشد. کوچینگ رهبری میتواند بخشی از این همکاری باشد؛ مثلاً وقتی مدیر ارشد می‌خواهد در کنار تصمیم‌گیری، توانایی همراه‌کردن مدیران و کارکنان را تقویت کند.
در کوچینگ سازمانی، نگاه گسترده‌تر است و اهداف کوچینگ با نیازهای سازمان پیوند می‌خورد؛ مانند بهبود همکاری میان واحدها، تقویت فرهنگ بازخورد یا حمایت از تغییرات سازمانی. این مسیر ممکن است ترکیبی از کوچینگ فردی مدیران و کوچینگ تیم‌ها باشد.
برای مثال، اگر اختلاف میان دو واحد به هدف‌های متعارض و مسئولیت‌های نامشخص مربوط باشد، کارکردن روی رفتار یک مدیر به‌تنهایی کافی نیست؛ لازم است روابط، توافق‌ها و شرایط سازمانی هم بررسی شوند. همچنین، درون‌سازمانی یا برون‌سازمانی بودن کوچ، شیوه تأمین خدمات است و به‌تنهایی نوع کوچینگ را مشخص نمی‌کند.
بهتر است از مسئله خود شروع کنید:
در گفت‌وگوی اولیه با کوچ، مسئله و تغییر موردانتظارتان را روشن کنید؛ انتخاب صرفاً بر اساس عنوان خدمات، نشان نمیدهد آن همکاری تا چه اندازه با نیاز شما متناسب است.
کوچینگ رهبری، فرایندی شخصی‌سازی‌شده برای رشد رهبر در موقعیت واقعی خودش است؛ نه کلاس، نه نسخه آماده و نه جایگزین درمان. در این مسیر، کوچ با پرسش‌های درست کمک میکند خودآگاهی، تصمیم‌گیری و ارتباط رهبر بهتر شود و بینش‌ها به اقدام‌های کوچک و قابل‌پیگیری تبدیل شوند. شواهد پژوهشی از اثر مثبت کوچینگ در محیط کار حمایت میکنند، اما اندازه اثر متفاوت است و موفقیت بدون تعهد خود رهبر رخ نمیدهد. اگر می‌خواهید شروع کنید، با یک هدف مشخص آغاز کنید و کوچ‌تان را با معیارهایی که در این مقاله بیان شد، انتخاب کنید.
اگر برای انتخاب مسیر آموزش یا دریافت کوچینگ به راهنمایی نیاز دارید، می‌توانید از مشاوره تخصصی رایگان فراکوچ استفاده کنید و درباره مسیر متناسب با هدف و شرایط خود اطلاعات بگیرید.
📞 تلفن تماس: ۰۲۱۹۱۰۹۱۱۲۱ – ۰۹۱۹۰۱۷۹۰۲۰
برای آشنایی اولیه با فضای کوچینگ می‌توانید دوره رایگان کوچینگ را ببینید یا فهرست دوره‌های تخصصی کوچینگ را مرور کنید. برای دریافت مشاوره، از طریق تلگرام فراکوچ در ارتباط باشید: https://t.me/faracoach
فرایندی فردی و گفتوگومحور که در آن کوچ با پرسشگری به رهبر یا مدیر کمک میکند خودآگاهی، مهارتهای رهبری و تصمیمگیریاش را رشد دهد. کوچ راهحل آماده نمیدهد و رهبر خودش پاسخها و اقدامها را تعیین میکند.
آموزش مدیریت معمولاً دانش و ابزار را به گروهی از شرکتکنندگان منتقل میکند. کوچینگ رهبری فردی است و روی موقعیت و چالشهای همان رهبر کار میکند. این دو مکملاند و بسته به نیاز میتوان از هر دو استفاده کرد.
بله. مدیر میتواند از مهارتهایی مثل پرسشگری و گوشدادن عمیق در گفتوگو با تیمش استفاده کند. این با «دریافت کوچینگ رهبری از یک کوچ حرفهای» تفاوت دارد، اما اغلب هر دو به هم کمک میکنند.
سرپرست سئو و دانش پذیر سطح یک دوره آموزش کوچینگ آکادمی بین المللی فراکوچ
اگه برات مفید بود، یک نفر دیگه رو هم باهاش همراه کن.
رایـگــان!!!
به جای 6.900.000 تومان، همین حالا رایگان شروع کن.
برای مشاهده دوره فرم زیر را تکمیل کنید👇
فیلد های "*" اجباری هستند
مسیر مناسب خود را بر اساس سطح تجربه و هدف حرفهای انتخاب کنید.
برای انتخاب بهترین مسیر آموزشی، مشاوره رایگان بگیرید.
تلفن ثابت 021-91091121 موبایل 09190179020
فیلد های "*" اجباری هستند
