کوچینگ مدیران چیست؟ و چرا برای سازمان ها ضرورت دارد؟
مدیر سازمان با افراد دارای توانایی‌های مختلف در تعامل کاری است که به این منظور باید از ابزارهای صحیح مدیریتی استفاده کند. یکی از اصلی ترین ابزارها در سازمان‌های امروزی رویکرد کوچینگ است، این رویکرد مبتنی بر عمل می‌باشد و مدیر با استفاده از آن به افراد کمک می‌کند تا توانایی‌های خود را بیفزایند. مدیران باید به این نکته دقت کنند که فرآیند کوچینگ، مشارکتی است و در آن هرگز نگاه بالا به پایین از سمت مدیر به کارکنان وجود ندارد. مدیر سازمان با توجه مثبت به کارکنان و بررسی نیازهای آنها می‌تواند بهترین شکل کوچینگ را داشته باشد زیرا اگر کارکنان احساس کنند که به اهداف آنها در کنار هدف‌های سازمان توجه می‌شود، کارکنانی متعهد و وفادار خواهند بود. نکته قابل توجه اینکه کوچینگ برای مدیران فرآیندی است که نیاز به آموزش و یادگیری دارد و هیچ نقطه پایانی نخواهد داشت.
کوچینگ مدیریتی و سازمانی:
کوچینگ مدیریتی فرآیند گسترش مهارت‌های کارکنان است که با هدایت کارکنان جهت تحقق اهداف شخصی و سازمانی انجام می‌گیرد.
کوچینگ سازمانی به اشتراک گذاشتن تجربه‌ها و مهارت‌های افراد است که باعث موفقیت سازمان می‌شود. کوچینگ، حرفه‌ای جامع است که تمام ابعاد شغلی، پیشرفت شخصی، روابط سازمانی و روابط اجتماعی را پوشش داده و شرایطی برای فرد فراهم می‌کند تا با توسعه ارتباطات و مهارت‌های خود به خودشکوفایی برسد. کوچینگ مدیریتی، یکی از روش‌های همراه با خلاقیت در جهت شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان وسپس هدایت آنها است. کوچینگ در سازمان باید بر اساس توافق دو طرفه باشد و بهترین زمان کوچینگ مدیر وقتی است که کارمندی جدید وارد سازمان می‌شود هرچند بهتر است مدیران از هر فرصتی برای انجام کوچینگ استفاده کنند به خصوص زمانی که با کارکنان گفتگو می‌کنند.
چرا کوچینگ برای مدیران اهمیت دارد؟
در جهان رقابتی امروزی، براي ماندگاری و توسعه یک حرفه و به حداکثر رساندن اثربخشی کارکنان، بهترین انتخاب برای هر سازمانی اجرای فرآیند کوچینگ است که یکی از سودمندترین ابزارها برای مدیریت منابع انسانی می‌باشد زیرا تمرکز بر روي فرد است. این فرآیند بین اهداف سازمانی و نیازهاي فردي کارمندان براي رشد و پیشرفت تعادل برقرار کند و سبب برقراري یک رابطه مبتنی بر رفع نیازهای متقابل فرد و سازمان شود. ایجاد و تقویت مهارت‌های کارکنان، به حداکثر رساندن توانایی‌های کارکنان، غلبه بر مسائل و مشکلات در سازمان، اثربخشی بیشتر سازمان، آماده کردن کارکنان برای قبول مسئولیت‌های جدید، افزایش انگیزه و رضایت شغلی از عواملی است که اهمیت وجود فرآیند کوچینگ در سازمان را مشخص می‌کند.
کوچگري سازمانی فرآیندی جهت بهبود یادگیري است که می‌تواند باعث سودآوری بیشتر شود. مدیران سازمان‌های پیشرو در سطح جهانی، فرآیند کوچینگ مدیریتی را اجرا می‌کنند بنابراین به مدیرانی که به دنبال توسعه سازمان خود هستند، پیشنهاد می‌شود این فرآیند را اجرا کنند.
مزایای کوچینگ مدیریتی چیست؟
مدیر در نقش کوچ می تواند سبب افزایش بهره وري وکاهش هزینه‌ها و در نتیجه بهبود بازدهی سازمان شود. کوچینگ در سازمان منجر به بهتر شدن ارتباط بین مدیر و کارکنان می‌شود، همچنین باعث تشویق شدن افراد برای انجام فعالیت‌های گروهی خواهد شد.
حفظ نیروی انسانی متخصص و متعهد برای هر سازمانی دارای اهمیت بسیار زیادی است که اجرای رویکرد کوچینگ توسط مدیران می‌تواند بر این امر تاثیر مثبت فراوان داشته باشد. کوچینگ مدیر در سازمان به استفاده بهتر و موثرتر از تمام منابع سازمان منتهی می‌شود.
- پیشرفت شغلی کارکنان،
- احساس توانمندی بیشتر در آنها،
- خودشناسی و خودآگاهی،
- افزایش احساس مسئولیت در انجام فعالیت‌ها،
- شناخت مهارت‌های فردی،
- ایجاد ارتباطات قدرتمند تر و شفاف‌تر،
- مقابله با چالش‌ها،
- حرکت از وضعیت موجود به وضعیت مطلوب،
- تبدیل سازمان به محیطی پویا با کاهش استرس
- و احساس خوشایند از انجام کار،
- ایجاد انگیزه برای رسیدن به اهداف،
- طراحی و اجرای آموزش های پیشرفته کوچینگ سازمانی،
- افزایش اعتماد به نفس افراد سازمانی،
- ارتقای شکوفایی و خلاقیت،
- یادگیری معنادار کار،
- ایجاد ارزش های اصیل فرهنگی در سازمان،
- تقویت توانمندی‌هایی مانند برنامه‌ریزی؛ هدف‌گذاری؛ حل مسئله؛ مدیریت خود و مدیریت زمان نیز از مزیت‌های کوچینگ مدیریتی هستند.
مدل‌های کوچینگ مدیریتی:
- کوچینگ بر اساس عملکرد: لازمه این نوع کوچینگ بررسی عملکرد تمام افراد در سازمان است و تاکید بسیار زیادی بر نتیجه بدست آمده دارد. مدیر در این مدل در نقش کوچ تمام شرایط در سازمان را مانند نقاط قوت و نکات قابل بهبود در کارکنان را شناسایی و تحلیل کرده و با نامگذاری این نقطه به عنوان وضعیت موجود، شرایط لازم برای رسیدن به وضعیت مطلوب را با مشارکت کارکنان طراحی می‌کند.
- بیزینس کوچینگ: اصل این مدل بر تحقق منافع سازمان می‌باشد که مدیر سازمان در نقش کوچ سعی در طراحی رویکردی دارد که با روش‌های صحیح علمی و تخصصی، کیفیت کالاها و خدمات را افزایش و رضایت مشتریان را بهبود بخشد.
- کیفیت نیروی انسانی: در این روش مدیر سازمان با تاکید بر فرهنگ تلاش مستمر و شناسایی استعداد همه کارکنان طرح‌های کوچینگ جهت توانمندسازی نیروی انسانی را در کل سازمان اجرا می‌کند. تاکید این مدل بر شناخت استعدادهای پنهان کارکنان و در نهایت بهینه سازی آنهاست.
- کوچینگ گروهی: این رویکرد با هدف شناسایی مشکلات سازمان، به تشکیل جلسات همفکری می‌پردازد و بعد از جمع‌بندی‌ها به انتخاب بهترین راه حل برای مسائل سازمان می‌رسد.
لازم به ذکر است که انتخاب یک یا چند مدل کوچینگ بر اساس انتخاب مدیر با توجه به شرایط سازمان خواهد بود.
وظایف مدیر سازمان ها در نقش کوچ چیست؟
مدیران سازمان باید به کارکنان و مسائل آنها توجه کنند و تا جایی که امکان پذیر است آنها را درک کنند. نسبت به فرآیند کوچینگ اطلاعات خود را به روز نگهداشته و همیشه برای یادگیری مهارت‌های این فرآیند آماده باشند. مدیران در زمان‌های مناسب از کارکنان بازخورد دریافت کنند و نسبت به عملکرد آنها نیز بازخورد واقعی ارائه دهند. برای تغییر و تحولات لازم از کارکنان حمایت کنند، در مورد اهداف سازمان با آنها گفتگو کنند و نظرات منطقی آنها را در مورد اهداف پیاده سازی کرده و در صورتی که اهداف طراحی شده اجرایی شدند، کارکنان را به صورت‌های مناسب تشویق کنند و از تلاش آنها تقدیر کنند.
سبک‌های کوچینگ مدیریتی کدام اند؟
با توجه به این مطلب که شرایط سازمان‌های مختلف و کارکنان با هم متفاوت است لازم است سبک‌های کوچینگ معرفی شوند و مدیر به اقتضای شرایط این سبک‌ها را انتخاب کند.
سبک کوچینگ حمایتی:
زمانی که مدیر بخواهد حل مسائل سازمان را تسهیل کرده، کارکنان را برای یادگیری تشویق نماید و اعتماد به نفس را در آنها تقویت کند از این سبک استفاده می‌گردد. برای اجرا مدیر به کارکنان کمک می‌کند تا پاسخ سوال‌های خود را دریابند و برای انجام کارهای مفید توسط کارکنان به آنها بازخورد مثبت می‌دهد، به آنها مسئولیت‌های جدیدی واگذار می‌کند و اطلاعات و تجربیات افراد سازمان را به اشتراک می‌گذارد.
سبک کوچینگ رهنمودی:
این سبک زمانی که کارکنان هیچ مهارتی ندارند یا لازم است مهارتی در آنها از ابتدا شکل گیرد قابل استفاده می‌باشد. در این سبک کارکنان جدیدی که وارد سازمان می‌شوند آموزش داده می‌شوند تا مهارت‌های مورد نیاز خود را بهبود دهند و برای آنها اهداف و دستورالعمل‌های سازمان به صورت شفاف توضیح داده می‌شود.
مراحل ورود به فرآیند کوچینگ مدیریتی:
مشاهده عملکرد و رفتار کارکنان:
این مشاهده باید بدون قضاوت باشد و فقط در مورد علت رفتار حاصل شده تامل گردد. مدیر با توجه به درجه اهمیت عملکرد که چه تاثیری بر اهداف خود فرد، همکاران و کل سازمان دارد آن را وارد فرآیند کوچینگ می‌کند و این باور در مدیر که کوچینگ یک فرآیند است، باعث می‌شود انتظارهای غیر واقع نداشته باشد.
بررسی دوباره مشاهده:
زمانی که مدیر بین برداشت‌های خود و مشاهداتش دچار تناقض شد به مشاهده کردن ادامه می‌دهد تا این تناقض رفع شود. همچنین پیشنهاد می‌شود تا موقعیت مشاهده را برای یکی از همکاران مورد اعتماد و آموزش دیده خود فراهم کند تا به درک بهتر از موقعیت کارمند منجر شود.
تحلیل موقعیت موجود:
پیش از شروع رسمی فرآیند کوچینگ، مدیر باید مطمئن شود که عملکرد یا رفتار مشاهده شده قابلیت کوچینگ دارد و آیا خود او شرایط لازم جهت اجرای این فرآیند را برای مورد پیش آمده دارد، همچنین خودآگاهی مدیر برای مرز گذاشتن بین واقعیات و احساسات بسیار مهم است که در این راستا پیشنهاد می‌شود زمانی که مدیر خوشحال یا ناراحت است این فرآیند را متوقف و به زمان‌هایی که حالات طبیعی دارد به تاخیر اندازد.
به اشتراک گذاشتن نتایج مشاهده با خود کارمند:
در این مرحله مدیر سازمان نتیجه مشاهدات خود را با کارمند به اشتراک می‌گذارد و از او می‌خواهد هرجا که نیاز است توضیحاتی را در مورد رفتار یا عملکرد خود ارائه دهد و در زمان گفتگو هیچ اظهرنظری در مورد نگرش یا شخصیت فرد ارائه نمی‌شود.
توسعه مهارت‌های کوچینگ مدیریتی:
مدیران پیشرو سازمانی به دنبال ایجاد شرایط مناسب برای توسعه و بهبود مهارت‌های خود و کارکنان می‌باشند و آگاهی دارند که اصولا افراد تمایل به شناسایی و کشف حقیقت دارند و کمتر مایل به دریافت توصیه هستند؛ به همین علت به دنبال اجرای فرآیند کوچینگ در سازمان و مهارت‌های مرتبط با این فرآیند از جمله گوش دادن با دقت به افراد سازمان، پرسیدن سوال‌های مناسب، دریافت بازخورد از کارکنان، ارائه بازخورد به موقع به آنها و ایجاد توافق در جهت بهره‌وری سازمانی هستند که این موارد در زیر توضیح داده می‌شوند:
- گوش دادن فعال مدیر به کارکنان باعث درک و شناسایی احساسات آنها می‌شود و همچنین منجر به ایجاد فضای آرام برای کارکنان در بیان نظرهایشان بدون نگرانی از قضاوت یا برداشت‌های شخصی می‌گردد و از هر سوءتفاهمی جلوگیری می‌کند. جهت بهبود در این فرآیند به مدیران پیشنهاد می‌گردد از تلفن همراه و هر مورد دیگری که باعث دوری از موضوع گفتگو شود، پرهیز گردد؛ ارتباط چشمی در زمان‌های لازم برقرار و تمام فکر مدیر معطوف به صحبت‌های فرد مقابل باشد و در تمام زمان گفتگو مدیران به خاطر داشته باشند که رویکرد مورد نظر، کوچینگ است بنابراین بیشتر شنونده باشند.
- پرسیدن سوال‌های مناسب به خصوص سوال‌های باز که برای پاسخ فرد مقابل توضیح بیشتری می‌دهد وسیله‌ای بسیار مهم برای فهم نظرات دیگران توسط مدیر است و او می‌تواند از این روش ساختار فکری کارمند خود را به صورت صحیح‌تری درک کند. افراد در پاسخ به سوالات بسته به “بله” و “نه” اکتفا می‌کنند، بنابراین پیشنهاد می‌شود مدیران از سوالات باز بیشتری استفاده کرده و تا رسیدن به پاسخ‌های شفاف به این فرآیند ادامه دهند.
- مدیران در رویکرد کوچینگ از کارکنان بازخورد دریافت می‌کنند که نقاط قوت خود را تقویت کرده و همچنین باعث ایجاد اعتماد متقابل گردند. پیشنهاد می‌شود مدیران در مقابل دریافت هرگونه بازخوردی حالت دفاعی نداشته باشند و حتما برای طرف مقابل بیان کنند که بازخوردهای مطرح شده در رویکرد کوچینگ آنها تاثیرگذار است و همچنین جهت بازخوردهای دریافت شده چه مثبت و چه منفی از کارمند خود تشکر و قدردانی کنند.
- ارائه بازخورد به موقع از اصولی ترین مهارت‌های رویکرد کوچینگ است که به توسعه برنامه‌های سازمان و همچنین حل مسائل سازمان کمک زیادی می‌کند. در این راستا به مدیران پیشنهاد می‌شود که واقع بین بوده و مسائلی را در نظر بگیرند که در کنترل کارمند قرار دارد، همچنین بازخوردهای خود را شفاف و با منطق ارائه دهند و تمرکزشان تنها بر رفتار افراد باشد و هرگز به شخصیت فرد متمرکز نشوند.
- یکی از موارد بسیار مهم در رویکرد کوچینگ توسط مدیر، ایجاد توافق در مورد فرآیندهای سازمان است که به مشارکت اصیل در تمام قسمت‌ها منجر شده که در نتیجه کارایی و اثربخشی سازمان را به همراه دارد.
نتیجه گیری:
کوچینگ مدیریتی یک رویکرد بسیار قوی در جهت توسعه توانمندی‌های کارکنان سازمان است و هرگز به معنای فعالیتی دستوری برای تحقق اهداف سازمان نمی‌باشد. در کوچینگ مدیریتی، مدیر سازمان در نقش کوچ ایفای نقش می‌کند و کارکنان را بر مبنای مهارت‌های کسب شده هدایت کرده و شرایط لازم برای توسعه حرفه‌ای آنها را در سازمان فراهم خواهد کرد. فرآیند کوچینگ یک رویکرد پویا و چارچوب دار است که در آن تمرکز بر نقاط قوت، توانمندی‌ها و رشد افراد سازمانی می‌باشد. نکته قابل توجه اینکه هیچ مدل و سبک کوچینگ را نمی‌توانیم به عنوان بهترین معرفی کنیم و انتخاب این عوامل به شرایط سازمان و کارکنان بستگی دارد. در پایان پیشنهاد می‌شود مدیران سازمان‌های بزرگ و کوچک رویکرد کوچینگ را آموزش ببینند و با این امر نیاز خود به مشاوران سازمانی را تا حد بسیار زیاد کاهش دهند.
پست های مرتبط
